Савремене промене воде неминовно ка затирању породице као основне ћелије друштва. Та болна чињеница, заједно са осамостаљивањем и вечитом борбом за егзистенцију на овим просторима, неминовно доводи до све већег броја жена на менаџерским позицијама. Бити жена менаџер у Србији значи бити пионирка у много чему,увек у раскораку између традиционалног и урбаног. То, свакако, значи да је она стално под присмотром и мора да буде увек будна и на опрезу.

Постоји велика разлика у екстерном и интерном односу према жени на позицији.На самом тржишту је једноставније, жена лакше отвара многа врата и уз мање препрека стиже тамо где је наумила. Жене је саучеснички подржавају, а мушкарци јој се диве. Оног тренутка када преговори започну, ту нестају разлике међу половима, ступа на сцену поштовање позиција и способности преговарања, а преовлађују интереси компанија. Касније, на неформалном делу, опет она је опет – жена. У том смислу у Србији је исто као и на Западу.

Након искуства на водећим позицијама у четири компаније, сигурна сам да је интерни однос према жени менаџеру управо оно што чини разлику између Србије и остатка света. Унутар самог предузећа скривени су проблеми за жену на позицији.

Предрасуде о женама и њиховим способностима су јако изражене, као и отпор мушкараца да им жена буде шеф. Конфликти почињу од суревњивости колегиница, преко смицалица колега на нижим позицијама, па до мобинга оних изнад, који обично уследи након показаних резултата. Жена менаџер је под лупом више него било ко други, она нема права на слабост,не прашта јој се ни најмања грешка.

У основи овог проблема је укорењено схватање да жена не може да води посао као мушкарац. Рекла бих да је овде реч о традиционалном балканском систему вредности који оспорава не само једнакост, већ и способност жене да обавља своје дужности на високом професионалном нивоу. Тиме се она доводи у ситуацију да се бори за поштовање које јој по стручности и ефикасности припада. Аауторитет стално и изнова доводи у питање.

Жене менаџери у Србији још увек имају ниже плате од мушкараца за исте позиције. Даме масовније остају без посла у транзиционим и кризним превирањима,а мушкарци, по правилу, увек имају предност при запошљавању на вишим позицијама. Чињеница је, такође, да је у нашој земљи много мањи број жена које управљају компанијама са великим капиталом, него што је то случај на Западу.

Када су у питању вештине и стилови вођења, тешко је у Србији искористити предност жена. У нашим компанијама, њима се пре поверава да се баве развојем вештина запослених, оне бирају разумевање и мотивацију пре него строги хијерархијски стил чврстих принципа. Тимска оријентација и флексибилност у прихватању промена су, ипак, на страни жене.

Традиционална Србија подразумева да је жена та која води бригу о домаћинству и за њу је, када је на некој вишој позицији,изузетно захтевно успостављање равнотежеизмеђу посла и породице. Овај проблем углавном решава краћим сном, пасмо често у прилици да видимо премор на лицима српских менаџерки.

Мушко-женско менаџерски тимови прави су начин да се превладају предрасуде, али и да компанија најбоље искористи своје врхунске кадрове. Наравно, тада мора да се зна ко је вођа тима. Ако је то жена, прича се понавља...

Србија која прати западне трендове, али само у форми, још увек је неспремна да прихвати једнакост полова у послу, да искористи предности различитости, да своје врхунске менаџере пусти да парирају странцима који полако преузимају примат у највећим компанијама.

А суштина је једноставна – резултат. Жене, које по правилу морају да се суоче са кућним и породичним обавезама, са фризуром и пословним аутфитом, често и са подсмешљивим и провокативним погледима мушких колега, ипак их постижу. И док је резултата и промућурних послодаваца, жене ће постављати стандарде и дизати лествицу.

Ауторка јепомоћница директора Тим-Изолирке Шид