Запослени трпе јер се плаше отказа

Закон о спречавању злостављања на раду примењује се од 4. септембра, а 4. октобра 2010. истиче рок послодавцима за испуњење обавезе да писменим путем обавесте запослене о забрани злостављања и правима, обавезама и одговорностима запосленог и послодавца у вези са том забраном.

Запослени су и пре него што је донет закон у својим пријавама инспекцији рада наводили да су малтретирани, да трпе терор, а неретко су спонтано помињали своје здравствене тешкоће и постављене лекарске дијагнозе. Захтеви су често били насловљени као молба, више апел за помоћ. Навешћу неке карактеристичне примере.

Запослена НН била је на месту руководиоца службе која се бави високостручним пословима. У раду службе није било проблема, а запослена је добијала признања за свој рад. Међутим, променом руководећих људи премештена је на ниже послове, полако су јој, део по део, одузимани послови док на крају ништа више није радила. Долазила је на посао док јој нису закључали канцеларију и рекли да не мора више да долази. Затим је уследио отказ. Интервенцијом инспекције враћена је на посао. Рекло би се да је свој ход по мукама завршила. Међутим, при покушају да се врати на своје радно место речено јој је да нема где да ради, да може да седи у ходнику, а ако неће – слободно може да иде кући, плату ће добијати. У страху да не добије нови отказ због недоласка на посао, а немајући где да ради, запослена је отворила боловање. Пронашла је други посао, овог пута на одређено време јер другог није било, а од мобера је морала да оде по сваку цену.

Таквих примера је нажалост све више. Запослени трпе злостављање јер се плаше отказа, а тај страх је врло реалан. Што мобинг дуже траје, то на жртву оставља веће последице.

Међутим, има и примера да запослени малтретирају директора. Запослени НН, који ради у једном великом, још неприватизованом предузећу, већ дуже време је иритиран поступцима свог директора и проналази му грешке на сваком кораку. Сматра га јединим кривцем за свој лошији материјални положај. Већ неколико година против директора подноси пријаве разним органима и организацијама, тужбе суду, јер по његовом мишљењу директор према њему врши и дискриминацију и мобинг, те од свих којима се обраћа тражи само једно – да се директор казни. Дугогодишњи анимозитет запосленог према директору довео је до проблема у комуникацији са другим запосленима и уместо да се у фирми радни процес одвија неометано, настају проблеми.

Закон забрањује било који вид злостављања на раду и у вези са радом, а такође забрањује и злоупотребу права на заштиту од злостављања.

Важно је рећи да се поступак у вези са мобингом води код послодавца ако су мобер и жртва запослени код истог послодавца. Тек ако поступак код послодавца не успе, запослени може поднети тужбу суду. Ако запосленог мобира неко из руководећег тима код послодавца, запослени може и директно, без икакве претходне процедуре, да поднесе тужбу суду, а може и да поднесе захтев за покретање поступка посредовања. Ово пак значи да закон има превентивни карактер, јер поступак заштите мора бити брз и ефикасан а настали проблем треба решити за што је могуће краће време. Кроз посредовање за које су одређени кратки рокови од осам, а најдуже 30 дана, могућност брзог и квалитетног решавања спора је велика.

Док траје поступак заштите, запослени не може добити отказ уговора о раду нити његов положај може бити додатно отежан.

Кад се поступак код послодавца покрене послодавац је дужан да мобера премести у другу радну средину или га удаљи с посла ако запосленом који је мобиран, према мишљењу службе медицине рада, прети непосредна опасност по здравље или живот или му прети опасност од настанка ненакнадиве штете. Уколико послодавац то не учини, запослени који је мобиран има право да одбије да ради и да о томе обавести инспекцију рада. Кад послодавац премести или удаљи мобера с посла, запослени који је мобиран је дужан да се врати на рад.

*Инспектор рада првог одељења инспекције рада у граду Београду