Firme sve skuplje plaćaju kadrove koje već imaju

De­ce­ni­ja­ma je re­cept za po­pu­nja­va­nje upra­žnje­nog rad­nog me­sta bio jed­no­sta­van: ras­pi­sa­ti kon­kurs i pro­na­ći naj­bo­ljeg kan­di­da­ta na tr­ži­štu. Da­nas taj mo­del sve če­šće po­sta­je jed­na od naj­sku­pljih me­na­džer­skih gre­ša­ka. Pro­blem vi­še ni­je ne­do­sta­tak kan­di­da­ta, već ne­do­sta­tak pra­vih ve­šti­na. Iako je sto­pa ne­za­po­sle­no­sti u Sr­bi­ji i da­lje re­la­tiv­no ni­ska (8,9 od­sto u če­tvr­tom kvar­ta­lu 2025, pre­ma po­da­ci­ma Re­pu­blič­kog za­vo­da za sta­ti­sti­ku), kom­pa­ni­je sve te­že do­la­ze do lju­di ko­ji po­se­du­ju zna­nja neo­p­hod­na za sa­vre­me­no po­slo­va­nje. Glo­bal­ni tren­do­vi to ja­sno po­tvr­đu­ju. Is­tra­ži­va­nje „Men­pa­u­er gru­pa” za ovu go­di­nu, spro­ve­de­no me­đu 39.000 po­slo­da­va­ca u 41 ze­mlji, po­ka­zu­je da čak 72 od­sto kom­pa­ni­ja ima ozbilj­ne po­te­ško­će da po­pu­ni rad­na me­sta zbog ne­do­stat­ka od­go­va­ra­ju­ćih ve­šti­na. Isto­vre­me­no, sve agre­siv­ni­ji „lov na ta­len­te” do­vo­di do ra­sta pla­ta ko­ji ne pra­ti rast pro­duk­tiv­no­sti, što di­rekt­no sma­nju­je pro­fit­ne mar­že. Zbog to­ga se sve ve­ći broj kom­pa­ni­ja okre­će dru­ga­či­jem pri­stu­pu. Ume­sto ku­po­vi­ne ta­le­na­ta na tr­ži­štu, raz­vi­ja­ju i pre­me­šta­ju lju­de unu­tar sop­stve­nih or­ga­ni­za­ci­ja.

– Naj­sku­plji rad­nik je onaj ko­jeg u pa­ni­ci pre­pla­ti­te sa tr­ži­šta, a ko­ji po­tom pro­ve­de šest me­se­ci pri­la­go­đa­va­ju­ći se si­ste­mu, uz sta­lan ri­zik da ode čim do­bi­je bo­lju po­nu­du. S dru­ge stra­ne, naj­bo­lji kan­di­dat za no­vi pro­je­kat če­sto već ra­di u kom­pa­ni­ji. Je­di­no što nje­go­ve ve­šti­ne ni­su pre­po­zna­te, jer je za­ro­bljen kru­tim opi­som rad­nog me­sta – ka­že Sa­nja Jev­đe­ni­je­vić, iz agen­ci­je „HR Xcel”. Ona is­ti­če da uspe­šne or­ga­ni­za­ci­je sve vi­še na­pu­šta­ju kla­sič­ne opi­se po­slo­va i pre­la­ze na mo­del za­sno­van na ve­šti­na­ma.

Da ova­kav pri­stup do­no­si i kon­kret­ne po­slov­ne re­zul­ta­te, po­ka­zu­ju i ana­li­ze „Ma­kin­si­ja”, pre­ma ko­ji­ma kom­pa­ni­je sa raz­vi­je­nom unu­tra­šnjom mo­bil­no­šću i si­stem­skim ula­ga­njem u raz­voj za­po­sle­nih ostva­ru­ju bo­lje fi­nan­sij­ske re­zul­ta­te i ot­por­ni­je su na kri­ze od kon­ku­ren­ci­je.

Ko­li­ko za­i­sta ko­šta no­vi za­po­sle­ni?

Pre­ma po­da­ci­ma ame­rič­ke kom­pa­ni­je „Gal­lup”, za is­tra­ži­va­nje jav­nog mnje­nja, za­me­na jed­nog za­po­sle­nog ko­šta iz­me­đu 50 i 200 od­sto nje­go­ve go­di­šnje za­ra­de, za­vi­sno od slo­že­no­sti rad­nog me­sta. U taj iz­nos ula­ze tro­ško­vi re­gru­ta­ci­je, uvo­đe­nja u po­sao, pe­ri­o­da sma­nje­ne pro­duk­tiv­no­sti i adap­ta­ci­je. Slič­nu pro­ce­nu ima i Pro­fe­si­o­nal­no udru­že­nje struč­nja­ka za upra­vlja­nje ljud­skim re­sur­si­ma (SHRM), ko­je na­vo­di da pro­seč­na za­me­na za­po­sle­nog ko­šta iz­me­đu šest i de­vet nje­go­vih me­seč­nih pla­ta. Isto­vre­me­no, is­tra­ži­va­nje kom­pa­ni­je „Gart­ner”, ko­ja ana­li­zi­ra po­slov­ne tren­do­ve ši­rom sve­ta, po­ka­zu­je da sva­ki tre­ći za­po­sle­ni ve­ru­je da bi mo­gao da pru­ži ve­ći do­pri­nos na dru­goj po­zi­ci­ji unu­tar iste kom­pa­ni­je, dok mo­guć­nost in­ter­nog pre­la­ska po­ve­ća­va ve­ro­vat­no­ću da osta­ne u or­ga­ni­za­ci­ji za oko 33 od­sto.