Неслагање праксе са законом
Сведоци смо свакодневног одступања судске праксе од онога како је написано у закону, па и када је у питању примена колективних уговора. Колективно преговарање уведено је ради уређивања права, обавеза и одговорности из радог односа на принципу договора између репрезентативног удружења послодаваца и репрезентативног синдиката, и то на различитим нивоима. На републичком нивоу то је општи колективни уговор; на нивоу гране, групе, подгрупе или делатности, тј. територије јединице територијалне аутономије и локалне самоуправе је посебан колективни уговор, и на нивоу једног предузећа, предузетничке радње или јавне установе је појединачни колективни уговор.
Преговорима треба да се утврде најоптималнији услови за запослене, али и за послодавца. Уколико код послодавца није организован синдикат, послодавац и запослени могу да закључе споразум којим уређују зараде, накнаде зарада и друга примања. Овај споразум потписују директор, тј. предузетник и представник савета запослених или запослени који је добио овлашћење од најмање 50 одсто укупног броја запослених.
Закон прописује да се колективним уговором, али и правилником о раду, односно општим актом послодавца и уговором о раду не могу запосленом дати мања права или утврдити неповољнији услови рада од оних утврђених законом. Посебно је наглашено да општим актом и уговором о раду могу да се утврде већа права и повољнији услови рада од права и услова утврђених законом, као и друга права која нису утврђена законом осим ако законом није друкчије одређено.
То подразумева да законске одредбе дају неопходан минимум заштите права запослених, који мора да садржи сваки колективни уговор, општи акт или уговор о раду, али, ако се послодавац и синдикат договоре, нема сметњи да се запосленима дају и већа права и повољнији услови рада, као и права која нису утврђена законом. Уколико то није могуће, онда се поставља питање чему колективно преговарање ако се своди на преписивање закона не дајући право учесницима да се договоре о повољнијим условима и већим правима, или да поједине законске одредбе ближе прецизирају, као што је, на пример, случај код критеријума за утврђивање вишка запослених.
Све је заступљенија тенденција послодаваца да вишак запослених утврђују према програму који је само формалан, да се задовољи закон, јер ако послодавац не донесе програм решавања вишка запослених биће одговоран за прекршај, али не и ако нема утврђене критеријуме или ако су ти критеријуми дискриминаторског карактера, што је увек тешко доказати. Одлуке о вишку запослених често се доносе на пречац, без благовременог обавештавања запослених, без образложења зашто је баш конкретно он изабран, тако да су злоупотребе бројне, а судски поступци оптерећени процесним формалностима.Подели ову вест
Комeнтар успeшно додат!
Ваш комeнтар ћe бити видљив чим га администратор одобри.
