Neslaganje prakse sa zakonom
Svedoci smo svakodnevnog odstupanja sudske prakse od onoga kako je napisano u zakonu, pa i kada je u pitanju primena kolektivnih ugovora. Kolektivno pregovaranje uvedeno je radi uređivanja prava, obaveza i odgovornosti iz radog odnosa na principu dogovora između reprezentativnog udruženja poslodavaca i reprezentativnog sindikata, i to na različitim nivoima. Na republičkom nivou to je opšti kolektivni ugovor; na nivou grane, grupe, podgrupe ili delatnosti, tj. teritorije jedinice teritorijalne autonomije i lokalne samouprave je poseban kolektivni ugovor, i na nivou jednog preduzeća, preduzetničke radnje ili javne ustanove je pojedinačni kolektivni ugovor.
Pregovorima treba da se utvrde najoptimalniji uslovi za zaposlene, ali i za poslodavca. Ukoliko kod poslodavca nije organizovan sindikat, poslodavac i zaposleni mogu da zaključe sporazum kojim uređuju zarade, naknade zarada i druga primanja. Ovaj sporazum potpisuju direktor, tj. preduzetnik i predstavnik saveta zaposlenih ili zaposleni koji je dobio ovlašćenje od najmanje 50 odsto ukupnog broja zaposlenih.
Zakon propisuje da se kolektivnim ugovorom, ali i pravilnikom o radu, odnosno opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu ne mogu zaposlenom dati manja prava ili utvrditi nepovoljniji uslovi rada od onih utvrđenih zakonom. Posebno je naglašeno da opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom osim ako zakonom nije drukčije određeno.
To podrazumeva da zakonske odredbe daju neophodan minimum zaštite prava zaposlenih, koji mora da sadrži svaki kolektivni ugovor, opšti akt ili ugovor o radu, ali, ako se poslodavac i sindikat dogovore, nema smetnji da se zaposlenima daju i veća prava i povoljniji uslovi rada, kao i prava koja nisu utvrđena zakonom. Ukoliko to nije moguće, onda se postavlja pitanje čemu kolektivno pregovaranje ako se svodi na prepisivanje zakona ne dajući pravo učesnicima da se dogovore o povoljnijim uslovima i većim pravima, ili da pojedine zakonske odredbe bliže preciziraju, kao što je, na primer, slučaj kod kriterijuma za utvrđivanje viška zaposlenih.
Sve je zastupljenija tendencija poslodavaca da višak zaposlenih utvrđuju prema programu koji je samo formalan, da se zadovolji zakon, jer ako poslodavac ne donese program rešavanja viška zaposlenih biće odgovoran za prekršaj, ali ne i ako nema utvrđene kriterijume ili ako su ti kriterijumi diskriminatorskog karaktera, što je uvek teško dokazati. Odluke o višku zaposlenih često se donose na prečac, bez blagovremenog obaveštavanja zaposlenih, bez obrazloženja zašto je baš konkretno on izabran, tako da su zloupotrebe brojne, a sudski postupci opterećeni procesnim formalnostima.Подели ову вест
Komentar uspešno dodat!
Vaš komentar će biti vidljiv čim ga administrator odobri.
