Не будите жртва

Данас се много говори о мобингу. Мобинг, као термин, обухвата следеће: давање понижавајућих послова запосленима, оговарање, сталне контроле и критике од стране колега и руководства, напади на здравље запосленог (не добија боловање, годишњи одмор, сексуално се узнемирава...), напади због припадности некој мањини, нпр. религијској, етничкој, итд.
Циљ мобинга је, укратко, да се радник присили да остави посао и тако економски још више деградира. Мобинг има и своје фазе: шеф, или неко од надређених, прогања "жртву", она постаје анксиозна, прави грешке у раду – а то је оно што прогонитељ и жели. Према речима Иване Ковачевић, магистра психологије са Факултета организационих наука, уколико имате проблеме на послу, има лека и за то. Ево неколико њених савета за најчешће проблеме са којима се сусрећемо током радног века.

Запослени се често жале да их надређени никад не похваљују, да су равнодушни према њиховим успесима на послу.

Често мотивација запослених не почива искључиво на новчаној надокнади већ је зависна од симболичних награда – похвала. Добро је познато да је позитивна повратна информација о исходима уложеног труда један од најзначајнијих поткрепљивача у понашању. Уколико тога нема, губи се и свест о томе шта се од нас очекује па нам и очекивања од самих себе опадају, каже Ивана Ковачевић. Одсуство правовремених коментара на обављени посао запослених често има озбиљне последице на успешност у пословању и сваки добар руководилац зна да му је дужност, не само да надгледа шта се ради, него и да то продискутује са подређенима, дајући им на тај начин до знања која су очекивана и пожељна радна понашања и учинци.

Уколико се нађемо у ситуацији да не добијамо никакав конкретан одговор на наше радно понашање, можемо га и директно захтевати тражећи од руководства да нам објасни шта је то добро и евентуално лоше што ми радимо, можемо да инсистирамо на добијању повратних информација, саветује овај стручњак.

С друге стране, лоше руковођење није наша грешка и не треба се трудити по сваку цену да будемо прихваћени и да нас похваљују. Ако је равнодушност према ономе што радимо општи манир надређених, да бисмо одржали спремност за рад на задовољавајућем нивоу треба да се потрудимо да успоставимо неки унутрашњи механизам поткрепљивања који ће бити заснован на лично успостављеним критеријумима. Ова вештина самопроцењивања и самонаграђивања расте са професионалном зрелошћу и сложености задатка који обављамо.

Све више радника у ово време транзиције негодује јер шеф неће да их пусти на годишњи одмор.

Знамо да је наше право да имамо одређени број дана годишњег одмора, али и да се термини када ћемо да их користимо обично дефинишу у договору са послодавцем и колегама, подсећа Ивана Ковачевић. У оваквој ситуацији треба се упитати за разлоге због чега нам је онемогућено да идемо на одмор у терминима који су за то уобичајени, тј. да ли је у питању природа посла (нпр. сезонски), захтеви посла, односно обим посла, или је разлог за то личне природе. У сваком случају, постоји могућност да се обратимо некоме ко је надређен нашем надређеном, очекујући од њега помоћ, или да поразговарамо отворено са шефом и објаснимо му због чега желимо да у датим терминима идемо на годишњи одмор. Нажалост, ништа нам не гарантује да ћемо успети у својим намерама.