Размирице на радном месту

Када падну „тешке” речи између запосленика тек тад се поставља питање како је, уопште, дошло до сукоба. Да ли узрок конфликта лежи у неспособности сарадника да искажу сопствене потребе или, можда, неспоразуму као последици лоше комуникације.

Тијана Мандић, клинички психолог узрок за настанак интерперсоналног конфликта објашњава у књизи „Комуникологија: психологија комуникације”: Нечије жеље могу да се сукобе са туђим вредностима. Нечији ставови могу да се сукобе са туђим чињеницама. Нечији мотиви могу да се сукобе са туђим осећањима.

Три најчешће реакције на конфликт су: агресивно понашање, попуштање и замрзавање односа. Првом типу припада особа која функционише у стилу „напад је најбоља одбрана”. Она виче, одбија да саслуша супротно мишљење, не жели да преговара, а често је у стању да се и физички обрачуна. Проблем „решава” уз што већу галаму и тако камуфлира сопствене грешке и неспособност. Такво понашање је манипулативно и сврха му је контролисање других. Манипулатор тражи да му захтеви буду испуњени и не обазире се на остале чланове тима. Репрезент другог типа је особа „меканог” и пасивног карактера. Она одбија да разговара, понаша се као да се ништа није догодило, потискују непријатност и попушта без обзира на сопствене потребе и циљеве. До замрзавања односа долази ако једна од завађених страна „занеми”. Одбијање да се разговара не значи пристајање на компромис као што је то случај са пасивном типом. У овом случају, особа не прихвата туђе и не убеђује у своје мишљење. Једноставно је „дигла руке” од решавања размирице, што на дуже стазе може да створи још веће проблеме.

Психолог Биљана Попадић каже да мотиви за настанак конфликтне ситуације на послу могу бити различити: од сукоба интереса или вредности до жеље за афирмацијом или напредовањем.

 – Људи нису научени да препознају и покажу емоције, каже наша саговорница.

Наглашава да је неопходно разумети природу самог конфликта ако желимо да га решимо тако да сви буду задовољни. Низак праг толеранције, егоцентризам, непоштовање разлика али и претерана рањивост могу да отежају комуникацију, а самим тим и решавање сукоба. У психолошкој пракси помињу се четири начина превазилажења сукоба: решавање проблема (тако да обе стране буду задовољне исходом), надметање (уз вршење притиска), попуштање и неактивност. Она саветује да, у зависности од природе и важности проблема, треба изабрати и начин решавања. Уз смешак каже да постоји књига „Паметнији не попушта” и додаје: „Ако особа попусти, остаје незадовољна, а то јој, свакако, није у интересу”.

– Наравно, то не значи да треба по сваку цену истеривати правду и инсистирати на свом мишљењу. Попуштање је у реду, ако је проблем мали и ако се преко њега може прећи без „тешких” речи.

На питање да ли је присуство треће особе неопходно у превазилажењу неспоразума Биљана Попадић одговара да се последњих година све више говори о медијацији у конфликтима:

– Корисно је позвати трећу особу да процени и објективно реши размирицу, каже психолог.

На крају додаје да је креативност веома важна у оваквим ситуацијама и да конструктивно решавање конфликта може да унапреди пословни однос.