Ko utvrđuje razloge za otkaz
Jedno od pitanja koje se nameće pri odlučivanju poslodavca o otkazu ugovora o radu sa zaposlenim, jeste ko utvrđuje postojanje razloga za otkaz. Zakonodavac upotrebljava pojam "poslodavac". Pod ovim pojmom podrazumeva se domaće, odnosno strano pravno ili fizičko lice (preduzetnik) koje zapošljava, tj. radno angažuje jedno ili više lica. Zakonom o radu je regulisano da o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa u pravnom licu odlučuje direktor ili lice koje on ovlasti. Kada se radi o preduzetničkoj radnji, odlučuje preduzetnik (vlasnik radnje) ili lice koje on ovlasti. Ova lica donose rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, koje se dostavlja zaposlenom u pisanom obliku. Rešenje o otkazu ugovora o radu takođe spada u rešenja o ostvarivanju prava zaposlenih.
Kod poslodavca sa malim brojem zaposlenih, postojanje razloga za otkaz može da utvrdi i sam direktor, ili vlasnik radnje. Međutim, kada se radi o poslodavcu sa većim brojem zaposlenih i podeljenom procesu rada, direktor ili vlasnik radnje donose odluku na osnovu predloga neposrednog rukovodioca koji kontroliše proces rada i rezultate rada, ili na osnovu predloga komisije koju direktor može da formira bilo radi utvrđivanja rezultata rada zaposlenih uopšte, bilo u konkretnom slučaju, ako je potrebno da se utvrdi da li zaposleni ima određena znanja i sposobnosti.
Pravilnikom ili kolektivnim ugovorom treba propisati kriterijume za merenje rezultata rada zaposlenih i ocenu njihovog doprinosa i zalaganja na radu. Rezultati su merilo i za visinu zarade. Pravilnikom bi trebalo da se predvidi koji je to vremenski period u kome zaposleni ne ostvaruje propisanu normu (ako su poslovi normirani) ili ne obavlja poslove ili ih obavlja sa zakašnjenjem razlog za otkaz.
Poslodavci se pri donošenju odluke o otkazu pozivaju na rezultate rada, ali bez utvrđenih kriterijuma i bez konkretnih rezultata i ocene ili se nesposobnost ceni na osnovu zadataka za koje zaposleni nije osposobljen i koji nisu ni ugovoreni. Ako se pravilnikom ili kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu regulišu kriterijumi za utvrđivanje rezultata rada, biće manje nesporazuma i sporova. Tek po utvrđivanju da zaposleni zaista ne ostvaruje rezultate rada, poslodavac može da odluči da li postoje razlozi za otkaz.
Tako bi trebalo postupiti i u slučaju kada zaposleni ne poštuje radnu disciplinu, ili ako zloupotrebljava pravo na odsustvo, i u drugim slučajevima. Kada se radi o otkazu zbog krivičnog dela na radu ili u vezi sa radom, zaposleni može da bude privremeno udaljen sa rada u momentu kada se protiv njega pokrene krivični postupak, ali najduže tri meseca. Po isteku tog roka, poslodavac mora da odluči da li će zaposlenog vratiti na posao ili će mu dati otkaz.Подели ову вест
Komentar uspešno dodat!
Vaš komentar će biti vidljiv čim ga administrator odobri.
